P&O
Organisatieontwikkeling
De gemeente Heemstede heeft een eerste stap gezet van beheer- naar ontwikkelgemeente, waar gewerkt wordt aan incidenteel complexe/grotere opgaven. De organisatie is in staat om ieder jaar veel werk te verzetten. De basistaken die een inwoner van ons mag verwachten worden goed uitgevoerd. Daarnaast is een deel van de organisatie meer ontwikkelingsgericht en aan zet om de complexe initiatieven en ontwikkelingen te herkennen en in de besluitvorming verder te brengen.
Gelet op de omvang van de organisatie zijn er op beleidsniveau medewerkers “eenpitters”, die op één of enkele terreinen als enig personeelslid over de gewenste deskundigheid beschikken. De achtervang is in die gevallen slechts beperkt te organiseren, dat maakt de organisatie kwetsbaar.
Formatie
De huidige formatie voorziet vooralsnog in de benodigde capaciteit. Uiteraard blijven we de formatie frequent monitoren en indien noodzakelijk bij nieuwe taken volgt een voorstel voor de raad.
Bezetting
De krappe arbeidsmarkt maakt dat we behoorlijke inspanning moeten blijven leveren om de bezetting op peil te houden. Ook onze minder sterke concurrentiepositie t.o.v. grotere gemeenten in de regio is daar een factor in. Door de langere doorlooptijd voor het invullen van een aantal vaak meer specialistische vacatures is het vaker en langduriger nodig om inhuurkrachten in te zetten. Voorbeeld daarvan is de extra inhuur op het gebied van verkeer. Zo borgen we continuïteit in het uitvoeren van onze opgaven en houden we de dienstverlening op peil.
We zetten daarnaast in op het binden van bestaand personeel en het aannemen van personeel met potentie. Dat doen we door het bieden van brede opleidingsmogelijkheden en het creëren van ruimte voor ontwikkeling. Het ruime opleidingsbudget (2% van de loonsom) blijft belangrijk. We maken naast de geboden opleidingsmogelijkheden ook gebruik van financiële prikkels in de vorm van toelages om mensen aan te trekken en te behouden.
Wervingskracht op peil houden
We moeten zorgen dat wij structureel zichtbaar zijn en blijven op de arbeidsmarkt. We zetten diverse wervingskanalen in om potentiële nieuwe medewerkers zo direct mogelijk te bereiken. De ondersteuning van een online advertentiebureau wordt volop ingezet. Vooral bij moeilijk vervulbare vacatures is dit van belang. Ons werkgeversmerk zie je terug in onze werving waarbij ontwikkeling een belangrijk onderdeel is.
De verwachting is dat we ook in 2026 starters blijven aantrekken op de arbeidsmarkt. Deze starters krijgen een opleidingsprogramma om thuis te raken in het ‘vak’. Daarnaast starten we met een meer functiegericht traineeship, waarbij vakinhoudelijke opleidingen en persoonlijke ontwikkeling centraal staan.
Diversiteit en inclusie
We streven naar een werkomgeving waarin mensen zichzelf kunnen zijn, verschillen er mogen zijn en mensen zich verbonden voelen met de organisatie. Daarbij werken we actief aan het erkennen en waarderen van de verschillende bijdragen van medewerkers met al hun zichtbare en ook onzichtbare verschillen. Door bewustwording en acties te stimuleren, willen we bijdragen aan een veilig werkklimaat waarin iedereen de ruimte krijgt om zichzelf te zijn en zich onderdeel van de organisatie te voelen. De werkgroep Diversiteit en Inclusie besteedt aandacht aan personeelsbeleid en protocollen ter voorkoming van discriminatie op de werkvloer en het creëren van een inclusievere werksfeer voor de medewerkers.
Bevorderen vitale organisatie
Met vitale medewerkers krijg je een vitale organisatie. Via verschillende communicatiekanalen, zoals het intranet en het vitaliteitsscherm, voorzien we de organisatie van informatie over een gezonde levensstijl. We werken met maandthema's om naast beweging en voeding ook aandacht te vragen voor bijvoorbeeld werkdruk, fysieke belasting, ongewenst gedrag. Ons huidige arbobeleid en lokale maatregelen verwerken we in een beleidsplan vitaliteit conform artikel 8.8 van de CAO-gemeenten.
Salarislasten
De totale salarislasten 2025 waren begroot op € 21,5 miljoen. De indexering 2026 bedraagt 4,75% en komt dan neer op € 1,0 miljoen. De totaal verwachte salarislasten 2026 bedragen daarmee € 22,5 miljoen.
De begrote salarislasten komen in 2026 echter ook uit op 21,5 miljoen. Omdat dit gelijk is aan 2025 lijkt het of de indexering niet is toegepast. Er is wel rekening gehouden met indexering in 2026 maar de salarislasten inclusief de indexering 2026 vallen lager uit door:
- Team zorg van de IASZ is overgegaan naar de gemeente Bloemendaal en geen onderdeel meer van de Heemstede salarisbegroting. Dit is een voordeel van € 0,7 miljoen inclusief het voordeel op de overhead bij de IASZ. Per saldo is deze omzetting geen voordeel in de Heemsteedse begroting 2026-2029 want Heemstede betaalt nu een bijdrage aan Bloemendaal. Toen alle medewerkers nog in dienst waren van Heemstede betaalde Bloemendaal juist een bijdrage aan Heemstede;
- Bij het bestuurssecretariaat was in 2025 met 1 fte teveel rekening gehouden. Dat wordt hersteld in de najaarsnota 2025 maar leidt nu in vergelijking met de begroting 2026-2029 tot een voordelig verschil van € 0,1 miljoen;
- Er kunnen in 2026 meer salarislasten betrokken worden bij de SPUKS (rijkssubsidies) zoals CDOK en er wordt een specifieke functie rechtstreeks doorbelast naar de investeringen. Hierdoor ontstaat een voordeel van € 0,2 miljoen.